互联网营销胡涛谈如何成为教练型领导者

教练型领导不仅自身充满激情，而且还擅长通过声调、情绪、态度影响员工，带领他们朝目标进取。周围的人能从他那里体验到公司未来的蓝图，并给予完全认可：“对，这不仅是公司的目标，也是我想要的未来！”

激发3%的员工

在一个企业里， 如果要推广某项新技术，通常至少要激励10%的员工，才能引起全面的爆发。而如果你是教练型领导，只需要调动3%的员工，就能层层感染至全体员工，传递企业愿景。可能有些员工工作并非全情投入，宁愿将热情留给周末聚会。然而教练式领导有能力让员工感到，自己的生命价值都能因这份工作而彰显。当团队成员在领导者的带领下齐头并进时，他们会发现原有的一套做法并非最好，从而积极寻求改变。企业也将进入一个更新、更好的境界。

愿景是动力的来源

人类是天生的梦想家，明确的愿景会让我们工作愉悦、效率倍增。教练型领导如果将愿景视觉化，就能拓展员工的视野，鼓励他们在某领域持续前进。

自内而外发展员工

在任何事情上，我们可以有两种专注：一种是专注于问题，另一种是专注于你想要的目标。在面对重大事件时，我们很容易倾向于专注问题，而当领导习惯这样做的时候，整个组织就陷入了沮丧。与之相反，如果领导者注重企业目标，自内而外地发展员工，不仅能保证员工个人的成长，还能促进企业进步。

专注于“问”

人脑对于接收画面非常敏感，当我们跟自己说“不要摔倒”，那么脑中浮现的就是摔倒的画面。如果晨会上领导者总跟下属说“??不对，??出错了，不要??”员工的脑海中将会出现许多尴尬的画面，就会产生抵触情绪，希望会议尽快结束。身为领导，我们可以掌控的事情之一就是，面对问题，我们不必专注于“说”，而选择询问员工遇到了哪些困难才导致问题出现。

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专注于“教”

当领导聚焦于企业价值观时，他就会愿意辅导员工，帮助员工解决问题。怎样才能知道员工的价值及其所想？这就需要挖掘员工原有的潜能，让他组织、整理自己的策略，找回创造力，进而解决问题。

让员工投入自己的角色

调动员工积极性的因素有哪些？哈佛的研究报告显示，给予员工高薪、福利、好的评价并不完全行得通——让他们发自内心地快乐工作、找到自我发展的动力才是关键。人的一生有60%的时间都在工作岗位上度过，假如缺少前进的动力，那么即便在工作，也毫无生气。对比于最糟糕的工作体验，85%的人离开公司的原因都与顶头上司有关，这些上司与教练型领导不同，他们可能在技术、工程方面善于变革，却不擅长给员工带来动力，常常以自我为中心，不能让员工看到清晰的目标。

成为教练型领导关键点

1.把握管理的平衡点。由于人脑的特殊构造，我们习惯于从“情绪脑”的层次思考，其特质是关注现在，很少预想未来。正如狼群里总会有一个头领向大家发号施令，领导者也需要对企业愿景作出部署，从而让员工知道自己在团体中的位置。然而教练型领导又要具备较高的情商，他应既了解自己，也了解别人，例如充分调动自身的积极情绪，从而让员工的心情也变得豁达开朗。

2.为员工营造放松的工作环境，以增加其创意思维。研究表明，处在紧张状态下，身体会分泌出让人想要逃离的化学物质。相反，在放松状态下，人的畅想能力最强。而要使情绪舒缓下来，至少需要40分钟。这也解释了为什么有人在冲凉的时候灵感不断，有的人在阳台上看风景时会思如泉涌。领导者如能创造出轻松的环境，员工的才气就能够被发掘，不必冥思苦想就能产生更好的创意。

3.放手让下属去做。许多关键时刻，人们做出最终决定并非由于勇敢，而是出于惧怕。有些员工由于恐惧，甚至向上司和团队隐瞒重要信息。只有在100%全情投入的状态下，他们才会勇敢地承担起责任。而那些能做到较高位置的人，大多能做到一人担当。因此，领导者需要放手让员工去做，并适时给予支持和反馈。他应帮助员工看到愿景并将之落地，并告诉其团队的价值，成为自己工作与时间的主人。这样，一条领导力通道就建立起来，团队的士气也被鼓舞，团队成员中会出现新的领导，这一切都带动着事情向前发展。

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