[摘要]第一，西安薪酬管理咨询要了解清楚第三方机构的薪酬信息获取来源。有的薪酬报告是根据招聘网站的岗位薪酬信息统计出来的，这就存在两方面问题。
第一，要了解清楚第三方机构的薪酬信息获取来源。有的薪酬报告是根据招聘网站的岗位薪酬信息统计出来的，这就存在两方面问题。
一方面，来自招聘网站的岗位薪酬信息是由应聘人员自己填写的，往往存在虚高的可能；
另一方面，岗位的薪酬范围信息过于宽泛，比如月薪10000-15000、15000-25000、25000以上，这样的薪酬范围缺乏薪酬结构信息，不能获知薪资中包含哪些构成要素，基本工资占比，奖金/佣金/提成占比，是否有年终奖等。
第二，考虑到成本问题，企业无需将所有岗位的薪酬报告都购买下来。目前，第三方机构的薪酬报告大多数是以岗位数量定价的，HR可以挑选出企业的关键核心岗位或标杆岗位去购买薪酬报告。
第三，第三方机构提供的岗位可能和企业实际岗位有出入，因此要仔细分析和比对岗位。
常出现的情况有：
岗位名称相同，但实际是不同的岗位；
或者相同岗位，但企业的岗位名称和第三方机构的岗位名称不同；
也有可能对于同一岗位还需要再细分，尤其在研发技术岗位中，如研发工程师/软件工程师，很可能还要细分为初级、中级、高级等，才能获得准确信息。
如果对标岗位不一致，薪酬报告的数据就失去了参考价值。更为严重的是，如果将某些岗位错误对标后还采用薪酬报告的数据，就会造成该岗位薪酬定位出现错误。
第四，薪酬报告须是本地区、本市、本行业的，否则数据差异较大，没有参考价值。
第五，认为在购买薪酬报告前，最好向第三方专业机构要一份样例报告，以便了解大致内容。一份合格的薪酬报告包含岗位名称、岗位简要描述、行业、不同公司性质（外商独资、合资、民营、国有等）下的薪酬分布（中位值、75分位值、90分位值等）、薪资构成。完善的薪酬报告还会按照学历、工作年限等提供更为详细的信息。