中山沙溪理工学校附近的宾馆简述饭店管理者角色转换的理论分析与实施途径

    简述饭店管理者角色转换的理论分析与实施途径。
一、饭店管理者角色转换的背景
(一)现代饭店管理制度的变革
    我国饭店行业是中国与国外接轨最早的行业之一,在管理思想和方式上能够与国际同步。目前,我国饭店产权结构主要包括3种类型:国企、私营企业和合资、独资企业;组织结构主要有董事会制、总经理负责制;饭店的经营方式有:直接管理式、委托管理式、特许经营式、租赁经营式。虽然这些灵活经营管理方式给我国饭店业的发展注入了活力,但由于我国的饭店大多是由原来的政府接待设施转变而来,在我国入世前后饭店管理制度的改革中,饭店行业市场化的条件下,饭店的利益和权力进行了重新调整,饭店管理者在管理中的角色、地位和功能也都发生了变化,在现代的公司制度和管理理论下,饭店管理者的作用将得到充分发挥。
(二)现代饭店竞争格局的演变
    入世之后,国外各大饭店集团纷纷抢滩中国。从1982年半岛集团管理北京建国饭店开始,一批国际饭店集团相继登陆中国市场。目前在中国管理饭店较多的国际饭店集团还有:万豪、香格里拉、仕达屋、希尔顿、假日、凯悦等。入世之后的3年来,中国饭店业38 已全面开放,全球主要大型国际饭店集团都已进入中国市场,如:万豪推出的北京万丽酒店、上海虹桥万豪酒店,上海万豪酒店、海口万豪酒店,凯悦集团将使北京、厦门、重庆、成都、昆明、桂林等一批高星级饭店纳入其账号。因而我国饭店行业的竞争将是一场国际企业间的较量,不再是国内酒店间的比拼。中国本土的饭店业要想能够占据一席之地,除了学习国外饭店先进的管理理念和技术外,重在培养一批高素质、综合能力强、适应现代饭店管理需要的专业管理人才。
(三)人力资源管理观念的转变
    从20世纪初至今,人力资源管理观念经历了2次重大的转变:20世纪50年代,由人事管理理论和实践推进到人力资源管理这个全新的发展阶段;20世纪80年代,由人力资源管理推进到战略人力资源管理。人事管理只是对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理,使人与事达到最佳匹配,活动范围被限制在行政事务方面,很少参与组织高层战略决策;人力资源管理认为员工是实现组织目标的“第一资源”,人力资源的开发涉及到直线职能部门的范围,员工可以参与组织战略决策的制订和实施,并将人力资源开发的目标与组织的竞争力、利润、竞争优势和核心能力结合起来;战略人力资源管理则是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理,是组织战略不可或缺的有机组成部分,包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。 
二、管理者角色的理论依据 
(一)管理者的角色定位 
    管理者角色(Management roles)这个术语指的是特定的管理行为范畴。在20世纪60年代末,亨利·明茨伯格(Henry Minzberg)对5位总经理的工作进行了一项仔细的研究,在大量观察的基础上,明茨伯格提出了一个管理者究竟在做什么的分类纲要。其结论是,管理者扮演着10种不同的,但却是高度相关的角色,这10种角色可以进一步组合成3个方面:人际关系角色、咨询角色和决策角色,这3个层面的角色又分别包括:挂名首脑、领导者、联络者、信息接受者、信息传播者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者。从上面对管理者角色的分类,可以看出角色即一种相对关系,这种关系表明在一定的环境或条件下的地位或身份,并且这种地位或身份随着场合的不同、对象的不同而改变,一个人可以在不同的时间里扮演不同角色,在同一场合下一个人也可以扮演多种角色,但是每种角色都有其存在的价值和意义。一个管理者只有正确认识到在什么场合下自己担任的角色是什么,以及应该如何进入这种角色并扮演好这种角色,通过群众的认可和角色的扮演,不断地矫正和转换角色,才能真正把握住自己的角色和位置。
    社会中、生活中、工作中,我们每个人都扮演着很多的角色,作为饭店的管理者也是如此,作为一个饭店经营管理者在工作期间扮演着一个企业管理者的角色,根据其岗位不同具体的角色存在差异,如饭店的中层管理人员,既是总经理被管理的对象,又是基层员工的上司,同时还是顾客的服务员。如何扮演好工作中自身的角色,在不同的场合发挥各种角色的功能,需要一个明确的角色定位,考虑多种角色之间的相互关联性、差异性、层次性和重要性,这就需要综合考虑多种要素,如:企业理念、工作绩效、公司文化、执行力、管理者能力等多种因素。 
(二)饭店管理者的角色 
    中国的传统文化是重整体,轻个体,成绩是大家的,问题是领导的;重和谐,轻竞争,共事或合作以感情为纽带,人际关系的信任靠“缘”,并长期在计划经济的指导下,中国企业和经理人的自强意识较弱,企业一般听从上级的安排,企业文化充满了随大流怕冒尖,经理人们缺乏的是冒险、竞争,并惧怕承担责任,造成了单向的、自上向下的指令式沟通。目前我国的企业管理者,特别是高层管理者还扮演着2种角色:一种是家长的角色,另一种是政工干部的角色,错误定位导致管理者职业能力低下。那么,在市场机制、竞争观念和全面发展的指引下,在正确认识饭店管理系统完整性和有效性的前提下,对于一个现代饭店的管理者来说,在不同的场合要分别扮演好以下4种不同的关键性角色:指挥者、执行者、督办者及反馈者,当然同时还扮演着其他辅助性角色。
三、饭店管理者角色转换的实施途径 
    要实现我国饭店管理者角色的转变,必须首先搞清楚自己的地位和所处的环境、自己扮演的是什么角色即角色认知,然后确定相应的角色定位,以及扮演这种角色的要求和特点,最后才是正确地去扮演角色。随着我国饭店业的飞速发展,饭店管理人员在饭店中的角色也发生了改变,饭店管理者要实现自身角色的转变,必须把握好以下几种关系: 
(一)增强管理者执行力 
    企业经营要想成功,策略与执行力缺一不可,有关调查表明:成功的企业,20%靠策略,60%靠企业各层管理者的执行力,许多企业虽有好的策略,却因缺少执行力,最终导致失败。市场竞争日益激烈,在大多数情况下,饭店与其竞争对手的差别就在于双方的执行能力,因而饭店迫切需要执行力,培养企业执行力的关键就是培养管理者的执行力。作为饭店管理者亟待重新审视角色定位,改变过去是“策略上的巨人,执行上的小人”的角色定位。一方面,饭店管理者不仅要注意策略和执行力的双重作用,培养部下的执行能力;另一方面,还必须认识到管理者本身才是策略执行的主体,执行应该是管理者最重要的工作,管理者制订策略后也需要参与执行,只有在执行中才能准确及时发现目标是否可以实现,如果管理者角色定位错把忽视执行当成必要的授权,必将遭遇失败。 
(二)强化饭店战略管理 
    饭店管理者的角色定位必须符合企业发展的战略目标。企业战略是企业最高层决策者指导和控制企业行为的最高纲领,包括了确定企业的使命、远景、宗旨、战略目标和战略实施,饭店管理者在战略制订和实施中的地位和作用决定了其扮演的角色。例如,在战略实施的过程中,不同层次的饭店管理者在其管辖范围内决策指挥权大小不同,通常而言,越往高层,战略性决策越多;越往基层,执行性决策越多,因而在饭店的战略管理决策、经营管理决策和服务管理决策中,不同层次的管理者所承担的职责功能大小也不相同,饭店管理者应该根据实际管理的需要,识别自己在管理中的角色。 
(三)改进饭店绩效管理 
    从绩效管理的目的来看,主要是为员工创造出一种协作创新、公平竞争的工作氛围,以提升全体员工的工作效率和工作业绩。在对员工的绩效管理过程中,管理者主要有3个方面的工作。首先是工作的目标分解和任务分配;其次是提供对员工绩效实现过程的服务支持;第三是对绩效结果的纠偏分析和对员工的奖惩激励。绩效管理在饭店经营管理中显得尤为重要,管理者在绩效管理中扮演的培训、指导、激励等多种角色。从这个角度来看,对于饭店管理者角色的转变是要树立起对员工绩效实现过程的服务意识,在绩效管理过程中,员工就是你的客户,只有让你的客户满意,给他们提供必要的支持,才能保证你所领导团队目标的实现;在绩效结果的事后,与员工一起分析偏差、讨论改进办法,而不是把重点放在对员工的奖罚上。
(四)深入人事制度改革 
    目前我国饭店人事制度的改革,正从政治化(三项人事制度改革)逐步走向市场化(人力资本与职业经理人)逐步推进。当前中国职业管理者的角色定位首先是需要将自己的行政官员角色转化为现代企业制度下的职业经理,职业经理人制度是市场经济体制下现代企业制度的一个体现。改革开放后,国际上一大批跨国酒店集团纷纷进入我国,为我国饭店业培养了一大批职业经理人。2004年8月1日我国第一个职业经理人国家标准《饭店业职业经理人执业资格条件》正式发布后,由中国饭店协会组织的全国饭店业职业经理人执业资格认定体系已全面启动,88位具有管理实践经验和理论水平的饭店管理人才,通过首批中国饭店业注册高级职业经理人执业资格认定。适应我国饭店人事制度的改革,要求饭店管理者全面提高自身的素质,并明确自身在市场需求下的角色定位。 
(五)提升饭店核心能力 
    核心能力理论认为,企业在本质上永远是一个能力体系,能力是能够为人们共同感受到的社会智力资本,它包括人力资本、结构资本和顾客资本;组织变革理论认为,有效的沟通是一种重要的组织资源,组织内群体之间、个体之间以及群体与个体之间能否有效地整合和分享有价值的信息与知识是衡量组织有效性的标准,从而将研究的焦点指向了组织内的人;而以资源为基础的企业理论则认为,传统的竞争优势来源(如技术、财务资源的获得)已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。因为人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征,其细微之处竞争对手难以模仿,所以,饭店作为劳动密集型产业,其人力资源将是持久竞争优势的重要来源。从这个角度来看,饭店管理者角色的转换中更要注重人的作用,真正做到以人为本。 
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