[摘要]薪酬设计一直是企业人力资源管理中的重点与难点，西安企业规划设计咨询本文中笔者根据自身经验，简要论述企业管理者在薪酬体系建设过程中值得注意的两个重点。
薪酬设计一直是企业人力资源管理中的重点与难点，咨询本文中笔者根据自身经验，简要论述企业管理者在薪酬体系建设过程中值得注意的两个重点。
解决核心矛盾
在企业中，薪酬体系是一个具有连续性的概念。任何企业都有一套自己的薪酬体系，而历史较为悠久的企业可能已经历过数次薪酬变革。
其实薪酬体系跟许多事物一样，大到国家政策、小到办公桌上的一株绿萝，都有其生命周期。一套新的薪酬体系在企业变革启动的时候，便解决了过去薪酬模式下的主要矛盾（理想情况下）。但与此同时，它也在开始积累着矛盾，短则一两年、长则七八年（一般情况下），这些矛盾便会累积到管理者不得不重视的程度。人力资源是驱动企业前进的核心力量，而薪酬则是激励员工为企业付出的关键因素。因此，薪酬体系上的矛盾一旦激化而不及时采取措施解决，将会很大程度上影响企业的运作效率。
在此节点上，一套新的便应运而生。这套体系既要对接企业历史，又要解决当下的矛盾，还要体现企业未来人力资源策略中的激励导向。而三者之中，解决当下的矛盾则是重中之重，它直接决定了这套薪酬体系在当前是否行之有效、变革能否成功。
薪酬中的矛盾既有绝对性，也有相对性。绝对性是与市场薪酬水平相比，相对性是与企业内部相比。绝对性的矛盾相对简单，因为在企业的经营现状和薪酬总额的约束下，薪酬绝对水平的升或降往往只是决策而不是斟酌。目前大多数企业内的薪酬矛盾体现为相对性矛盾，即企业内部薪酬分配的核心矛盾——公平性问题。
薪酬中的核心矛盾往往是既复杂又单纯的。其复杂性在于它经常会是隐匿的、是需要企业管理者挖掘和思考的。很多情况下，薪酬的矛盾在在职员工中闭口不提，在离职员工里方可一吐为快。在工作中，员工对薪酬问题是最敏感也是最难以启齿的，矛盾往往会内化于心。此外，薪酬最直接关系着每位员工的切身利益，与人性有关，其复杂性不言而喻。
薪酬核心矛盾的单纯性在于企业可以以几个简洁明确的点作为切入口去解决。从企业运作流程的角度上，以价值链为基础进行梳理，企业的核心效益来源往往可以被罗列为几个核心运营环节，而这几个核心的效益创造环节也应是薪酬体系设计者应关注的核心矛盾。以施工企业为例，施工企业的核心效益来源可以归结为经营效益、管理效益和结算效益三大类。经营效益来源于项目运作环节的“一次经营”——“接活”，其对应的企业活动是市场经营，对应的薪酬驱动机制是市场营销激励；管理效益来源于项目运作的“二次经营”——“干活”，其对应的企业活动是项目管理，结算效益来源于项目运作的“三次经营”——“算账收钱”，其对应的企业活动是结算管理，项目管理与结算管理对应的薪酬驱动机制便是项目兑现激励。因此，施工企业的薪酬体系建设需重点关注市场营销激励和项目兑现激励这两大核心，从最直接创造企业效益的角度上对相关人员进行有效激励，便抓住了核心矛盾。