[摘要]对应届毕业生的培训，短则一周，长则3-6个月。西安新员工培训时间在一周之内的以创业发展期的公司居多，它们一般急需员工上岗，新员工们往往还没来得及适应，就已经奔波在见客户的路上了
对应届毕业生的培训，短则一周，长则3-6个月。时间在一周之内的以创业发展期的公司居多，它们一般急需员工上岗，新员工们往往还没来得及适应，就已经奔波在见客户的路上了。
如此匆忙上阵的结果就是，一个月下来，人员流失率骤升；培训时间在3-6个月之间的公司大部分是发展稳定的大公司，它们不急于用人，更期望通过输入新鲜血液给组织带来活力和新鲜感，所以，它们在培训上有条不紊，人文关怀、福利待遇都更加周到，所以新员工的流失率较低。
无论培训时间长短，HR首先要考虑的一个问题是，培养新员工的目标。因此，HR在一开始拿到新员工个人信息时，不应急着马上建群、分组，类似组织老师、安排课程、筹备迎新、团建这些事情都暂且放一放，要先思考清楚培训的目标是什么。
有人说，培训的目标很简单，不就是帮助新员工尽快熟悉工作环境、公司文化，帮助他们提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使他们由社会人成为职业人……这话说得没错，但笔者认为，这只是短期培训的目的，并非的长期目标。
培训目标是整个新员工培训计划设计的依据，所有的培训内容都是用来辅助实现这一目标的。新进员工最终会分配到不同部门，HR要了解公司各部门需要哪类人才，并从培训阶段开始观察新人，先去分析学员信息，包括学员的性别、年龄、毕业院校、所学专业、兴趣爱好、期望的发展方向等等，判断他们的特质符合哪个部门，帮助业务部门盘点人才。有了上述分析作为基础，HR就可以总结出培训的目标、内容等。
某公司新入职员工60人，前期的培训以企业文化、公司制度、公司发展史、组织架构等等为主，培训完之后再根据部门需求人数、员工意愿直接分配。培训项目结束，但问题随之而来：有些部门使用新人并不顺手，新人也不能适应部门工作，于是各方诸多抱怨，沟通会上，业务部门的矛头直指人力资源部门，称其招聘不力、培训敷衍，而人力资源经理只能满腹委屈。
事实上，这种局面是可以改变的。除了在招聘环节确定招聘什么样的人之外，HR还需要在招聘之后和业务部门进一步沟通，把新人的详细信息和阶段的信息随时分享给业务部门，从多个维度去评估新人。比如，在培训的重点环节实施积分制，积分的项目与业务部门的要求息息相关。这些细则需要培训经理充分了解每个部门所需人才的特点，并且和业务部门提前确认沟通，这样HR在推荐新人时，就可以用数据与业务部门领导沟通，人与岗的匹配度也大大提升。