[摘要]西安绩效考核的目的是为了让员工的工作积极性更高，帮助员工分清工作的主次，理顺思路，让工作效率更高。但是，往往有时候我们在做绩效考核的时候，却不能起到这样的作用，而往往出现相反的作用。
的目的是为了让员工的工作积极性更高，帮助员工分清工作的主次，理顺思路，让工作效率更高。但是，往往有时候我们在做绩效考核的时候，却不能起到这样的作用，而往往出现相反的作用。好的绩效考核便是利益驱动与文化驱动的完美结合，只有让两者平衡发展，绩效考核才能在员工心里变成自己工作的动力。那么，到底如何设置绩效考核，才能在机构里让它发挥出100%的作用呢？
01、正确的认识绩效考核
绩效考核的三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升培训机构绩效；三是支持员工提升个人能力。在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。
绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。
02、绩效考核是技术问题
很多都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，他们往往将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，这便属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。所以，绩效考核是一门技术，需要仔细学习的技术。
03、绩效考核是关于人的问题
绩效考核的推行有难度，主要是因为以下几个因素：
1、复杂的不是方法，而是人的思想；
2、统一方法前，先要统一思维；
3、管理者挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；
4、导向性不清晰，解决 “员工为谁做” 比 “如何令员工做好” 更有价值；
5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。
因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比,所以在制定绩效考核的时候，一定要关注人的感受与需求，不能只考虑方法，掉进方法论的陷阱。
另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。