7月是2014年下半年开始,对于有经验的培训经理而言,已经开始着手思考与设计2015年的培训体系规划,除了对组织业务的全方位分析之外,行业的调查数据也是培训体系规划的重要参考点....
海天国际经理人俱乐部:
调研分析模型:本次调研分析的基础是依据海天国际经理人俱乐部《学习设计模型》三要素而展开的,《学习设计模型》是培易中国管理顾问公司的原创模型,模型从三个方面40多项指标全面透析组织学习的效果,并为学习设计者提供了基础的理论框架。
一、培训发展工作的七大挑战
与其他业务一样,培训发展工作在2014年也面临巨大挑战,在我们统计中发现,培训发展部面临的挑战主要体现在7个方面:
1、无法评估培训效果:无法证明培训的有效性是培训领域的骨灰级问题,对于这个问题培易的学习设计有两个核心的观念:
2、培训与业务脱节:培训无法贴切地支持业务这是培训界普遍的现象,导致这一问题的原因总结起来有三个:
(1)单独的课堂培训依然是主要手段;
(2)课程以通用类及领导力课程为主;
(3)内部讲师的综合能力不足;
(4)课程体系设计与业务脱节
3、培训发展部人手不够:培训专业人才的质量及数量是未来5年企业人才培养的一个关键话题,在过去培训发展部的主要职责是组织课堂培训,而在未来培训发展部在工作量及专业度上都需有明显的提升。
4、无法很好地执行721法则:这一组数据的占比只有30%,这是一组意外数据,导致意外的原因可能有2个:
(1)难以获得业务部门的真正支持;
(2)直线经理不能扮演教练的角色;
(3)培训市场缺乏专业的培训公司;
(4)学员对课后学习有抵触心理;
(5)跟进的工作量较大,人手不够;
(6)未能将学习与个人绩效结合;
(7)缺乏POWER的推动学习项目;
(8)缺乏必要的落地工具。
二、培训的重点及持续改善策略
1、内训师培养是核心项目:内部讲师的重要性无疑是未来5-10年内企业培训的重心,因为对于一家成熟的企业而言,其70%的培训应该由内部讲师完成,在内部讲师培养方面企业存在的最大的误区有三个:
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缺乏必要的支持: 表现在财务、制度及时间方面对内部讲师的支持;很多企业的现状是高管支持内部讲师培养的项目,但是一旦谈到钱、一旦让高管或技术精英去讲课,一旦让业务经 理担任教练辅导下属或推动学习项目职责的时候,各种结果就会出现,而导致很多学习项目动静大雨点小,最后不了了之。导致这一现象的原因是组织还未建立学习 及人才培养的基因,还没有意识到人才培养在未来对于组织的战略意义。
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对培训成本的错误理解:有相当部分企业错误地认为内部讲师的成本比外部讲师的成本会更低,然而企业要真正地开发一门课程,当这门课程在组织内部的讲授率低于12次的时候,外部采购标准课程的成本会比内部开发的成本会更低。
2、测算培训的贡献值:测算培训的贡献值应该是发烧级培训管理者特别关心的问题,在如何证明培训的价值这个主题中,培训管理者存在的典型误区在于:
3、忽略了培训管理的重要性:在影响培训落地的关键要素中,培易的学习设计者认为有两点非常重要:
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首先是学习项目的设计能力
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其次就是项目的推动及管理能力
从数据上来看,企业的培训管理者似乎还没有完全意识到培训管理的重要性,焦点还是停留在老师及课程的质量上,从而导致学习项目的落地缺乏必要的制度保证。
4、低估了供应商的辨别能力:从数据上看,多数培训管理者认为自己具备了识别能力,而事实上有较多的培训管理者在这一点上还有很大的成长空间,为什么这么讲呢?在培易10年的从业经验中,多数培训管理者在选择供应商上实际执行方面三板斧用的最多:
并非是专业买手级别,那么专业买手如何能够从众多的师资中快速地找到金子般的学习项目呢?在这个部分培训经理还有很大的提升空间,例如:
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如何评审课程提纲
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如何评价讲师
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如何提出建设性课程调整意见
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如何评估内容的有效
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如何评估授课方法的有效性
三、培训预算的趋势分析
2014年,相较于上一年度,培训预算总体呈稳步上升的趋势,从图表中可以看出:
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有33%的企业培训投入有所增加;
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53%的企业培训投入持平;
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13%的企业在培训方面的投入有所降低;
可见,大多数企业意识到培训对于人才发展的重要性。这是一组令培训从业者在2014可以比较安心的一组数据,有了必要的财务支持才能支持开展高品质的学习项目。
四、培训对象的趋势分析
这一组数据与培易往年做的调查有着明显的差异,其中主要表现在一线主管及新员工培养的占比上升及销售人员培训投入的下降,这一组数据也显示中国企业的整体管理水平在下沉与提高。对于这一现象,培易的学习设计者的解析如下:
1、技术型人才居首:技术型人才培养这件事要做好,不可逾越的一个门槛就是必须依靠企业自身的师资去完成,因此技术类课程设计与开发以及讲师培养将成为企业人才培养体系建设的难点及重点。
2、领导力发展的占比明显下降
五、培训内容分布分析
在培训内容上看,领导力发展依然是占据了最高的比率,然而与往年的数据对比,领导力的培养占比整体呈下降趋势,与上一组数据对比不难发现,企业逐步关心一线主管的领导才能发展,这种趋势也符合人才管理的基本理念。其中值得参与调研企业注意的是:
关键结论:培训管理者已经从培训需求演变到对培训专业化的需求,结果显示,在培训技术层面,建立并使用处于专业领域的内部讲师队伍、掌握必要培训评估方式、建立系统化的课程教学等培训技术是培训管理者需要改善的关键能力。
六、最受欢迎的培训策略
这是一个关于学习方法有效性的调研及分析,主要集中在课中及课后学习方法的综合分析,通过数据我们不难看出以下几个关键结论。
1、互动教学为主:体 验式培训指的是:案例讨论、情境模拟及小组练习等以探索及互动为方式的课堂教学方法。从这一点上来看培训管理者对于学习的方法,大家在认知层面有了,逐渐 地从喜好名人的演讲式培训,过渡到了更加符合成人学习的建构主义教学方式,互动及课堂氛围成为培训管理者关注的一个焦点。
2、教练辅导其次:企 业比较认同的另外一种方式是教练式辅导,也就是中国的传统带教方式,师傅带徒弟,教练式的人才培养策略具备较高的适用性,这种方式不仅适合中小型企业,也 非常适合大型企业的规模化人才培养,例如《S-OJT-结构化在岗培训》就为培训管理者提供了一种很好的方式,培易在商业实践中发现,企业在推行教练辅导 过程存在着三个典型的问题:
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过渡地使用“提问”技术:德 鲁克曾讲过,现在的领导不在于说了或做了很多的事情,更在于问到了一个正确的问题。在我们实际的学习项目追踪中,却发现有较多的教练过渡地使用“提问”的 技巧以显示自己所谓的专业,让本来非常实战的辅导变成了一种文字游戏,这不仅给被辅导者带来了心理压力,而由于问题是非常单纯的记忆类问题,不能促使被辅 导者深入理解问题或发现自己的局限,导致辅导的失效。
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3、行动学习日趋成熟:相对与单纯的课堂的培训,行动学习的效果明显这是毋庸置疑的,行动学习最大的魅力在于直接融合到组织最关心的业务中,好的行动学习项目甚至可以带来显性的财务回报,在这一点上是其他的人才培养方式无法取代的。
4、关键技术依然土豪:绩效改进技术与学习路径图无疑是近2年最火爆的人才培养技术,也是最有效的方法论之一,从调研数据的排序来看,导致排序相对较后的原因可能如下:
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两种技术还未被部分企业了解;
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其复杂度较高,企业执行此两种人才培养策略的信心不足;
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对企业培训管理者的专业能力及组织的成熟要求较高,其实这是一个误区
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评价:以上所讲的培训行业所面临的现状,要想改变,有以下几个方面,现在很多企业,不再需要假大空的理论。而是可以操作落地的课程,另一方面,企业培训要跟着经济浪潮走,这是一个互联网,移动互联,大数据的时代。我们想让自己的企业渡过这个转型期,渡过这个都冬天,必须要寻求转型。寻找出路,智慧中国联盟营销学院为各个需要转型的企业,提供好的商业模式,和落地方案,
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是由北京海天伟业文化发展有限公司(海天国际经理人俱乐部)联合全国六十余家专业培训机构共同发起的一家致力于“管理培训、咨询服务及新媒体营销”的智业机构。
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