“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
特征
⒈人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值；
⒉人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；
⒊人力资源是一种战略性资源；
⒋人力资源是可以无限开发的资源，人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。
培训机构
2013年以金色未来教育培训为代表的专业从事人力资源管理师培训机构，帮助了上万名在职工作人员及在校大学生规划了方向及系统的学习了人力资源管理师全部知识，并顺利通过国家统一考试，获得相应职业资格证、书。为石家庄、秦皇岛、保定等河北、天津、北京地区培养输送了大量高水平的人力资源专业技能人才。
培训内容
学习系统基础知识和实务技能，同时配以模拟试题和总复习，核心内容为6大模块：
人力资源规划；
招聘与配置；
培训与开发；
绩效管理；
薪酬与福利管理；
劳动关系管理。
劳动经济学；
劳动法；
现代企业管理；
组织行为；
编辑本段培训教材
培训教材使用的是人力资源和社会保障部指定的《企业人力资源管理管理师国家职业资格培训教程》，一般包括两本本：《企业人力资源管理师基础知识》、《人力资源管理师专业能力》。[1]
第一，帮助人力资源管理人员全面掌握大型企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力 资源管理的理论和方法，全面提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。
第二，能够通过国家人力资源和社会保障部知识技能考核并获取相应资格证书。
编辑本段6大模块
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。
资源规划
1、组织机构的设置；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行（国际人力资源管理1）职业生涯发展理论 2）组织内部评估3）组织发展与变革； 4）计划组织职业发展；5）比较国际人力资源管理综述 6）开发人力资源发展战略计划 7）工作中的绩效因素 8）员工授权与监管）。
招聘、配置
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
培训、开发
1、理论学习 ；
2、项目评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导；开发自己和他人；
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
绩效管理
1、绩效管理准备阶段；
2、实施阶段；
3、考评阶段；
4、总结阶段；
5、应用开发阶段；
6、绩效管理的面谈；
7、绩效改进的方法；
8、行为导向型考评方法；
9、结果导向型考评方法。
薪酬福利
⒈薪酬；
⒉构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；
⒊福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；
⒋评估绩效和提供反馈。
劳动关系
1、就业法；
2、劳动关系和社会；
3、行业关系和社会；
4、劳资谈判；
5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）。
编辑本段资格报考
二级人力资源管理师（具备以下条件之一者）
⑴连续从事本职业工作13年以上。
先是5年以上。
再是4年以上，经本职业二级
企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
⑷取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工 作5年以上。
⑸具有大学本科学历证书，管理师职业资格证书后
4年以上。
⑹具有大学本科学历证书
3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
⑺取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上
三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
⑴连续从事本职业工作6年以上。
⑵取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
⑶取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级
企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
⑷取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
⑸取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
⑹取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
⑺具有硕士研究生及以上学历证书。
编辑本段培训
权威证书：
通过国家统一考试，由人力资源和社会保障部统一颁发的“高级人力资源管理师资格证书”，
全国持有高级证人数不足5000，高级资质，权威证书！
统考科目：
理论知识+操作技能+文件筐
考核形式：
笔试+综合评审
报考条件：
学历 工作年限
本科 9年
硕士 6年
博士 3年
取得二级证 3年
报考时间：
学历 工作年限
考试时间：
每年进行两次考试，第一次在五月中旬，第二次在11月中旬
所学课程：
组织文化
组织变革与发展
人力资源规划
招聘与配置
培训与开发
绩效管理
薪酬福利管理
劳动关系管理
培训对象：
企业总经理、常务副总、HR总监、HR经理；有志于从事人力资源管理工作的专业人员
课程受益：
掌握高端管理技能：学习系统的人力资源管理理论知识，掌握高端的hr管理实操技能。
考取国家认可的资格证书：通过专业的学历深造，考取全国通用的HR最高职业资格证书。
拓展人脉：与高端hr管理者一同学习，结识hr同行，拓展人脉。
人力资源的就业方向：
人力资源行业是通用型的人才，只要有稳固的知识基础和丰富的工作经验，加上不断的充电和学习，能善于学习和运用最新的HR工具来加强自己的职场竞争力，那么人力资源的未来前景非常广阔，可以从人事做到人事经理，人事总监，未来还可以自己开公司做猎头，企业培训师，企业的咨询顾问等高薪职业，前途一片光明，只要自己能好好努力。
编辑本段八个要点
人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来
20世纪70—80年代以后，在全球性的全面质量管理运动的高潮中，人们认识到人力资源不同于诸如资金、设备这些资产，其中蕴含着巨大的潜能。要使这些潜能转化为现实的能量，人力资源管理就必须被看作一项具有战略意义的管理职能。
二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新
对于实现包括质量在内的各方面绩效目标而言，企业的工作设计应当既能为人们提供外在的激励（如薪酬、待遇等），也应当能提供内在的激励（如成就感、挑战性、责任感等）。职位的设计必须均衡地满足顾客、雇员以及企业的利益。第一位的要求当然是顾客的满意，要能够确保了解、理解并沟通顾客的需要。其次，员工满意是实现顾客满意的关键，而充分的薪酬、成长的机会、履行工作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等都不可缺少。
三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应
绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对人们提供积极的强化，以使人们保持充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。一旦人们做出了积极预期就应当给予强化，积极的后果应当构成鼓励高绩效的工作环境的组成部分。
四、重视并促进团队合作
个人很难充分具备理解重要的工作过程所必须的知识和经验，对于有效的过程改进而言，团队合作就是一种必不可少的选择。全面质量管理要求所有员工都积极参与，并能够共同努力以提供令人满意的优质产品和服务。采用团队进行日常运作是全面质量管理的主要特征之一。
五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队
为了实现高质量和顾客满意，就必须充分地授权于组织的员工和团队，以使他们更具有主动性，更具有主人翁意识，更具有为实现目标而努力的能力和愿望。这意味着员工在规定的限度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿，同时，他们对自己行动的后果以及对企业的成功又有着高度的责任感。员工主动地采取行动去应对他们每天面对的挑战和机会，这些挑战和机会涉及到了顾客满意、安全生产、产品和服务的质量与价值、环境保护、业务成果、过程与产品的持续改进等各个方面。充分的授权不仅仅只是实现目标的手段，一定意义上也是管理的目的之所在。
六、在培训和教育方面给予巨大的投资
对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。日本企业界有一个格言：质量管理始于培训终于培训。世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的制度化的培训，他们每年在培训教育上的预算常常高达工资总额5%—10%。为了确保如此高额的培训投资的有效性，还必须对培训进行衡量、测试和评估。
七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境
工作环境是否充分考虑了事关员工的人身安全、健康方面的因素，在很大程度上影响着员工的满意程度，从而对组织的生产率产生影响。那些先进的企业通常会将安全生产、文明生产、防灾减灾等方面的内容纳入到改进活动中，为员工提供充分的相关培训，并综合采取技术的和管理的手段来消除各种隐患，努力使工作环境达到安全、健康、文明，并有利于员工的身心发展。适宜的文化娱乐活动、体育活动、休闲疗养、弹性工作时间等也能有效提高员工的满意程度。
八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度
追求卓越绩效，还必须对于人力资源管理方面的相关指标进行定期的衡量，以便对人力资源管理的状况做到心中有数并促进持续改进。常用的指标有员工培训率、员工参与率、合理化建议采纳率、团队的数目、员工流动率等等。这种测量、分析和改进应当是定期而持续的。
编辑本段培训系统
人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里来？等等。这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。本文试从构建结构化的培训体系入手，逐层分析和解决这些热点和难点问题。
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企业培训工作的现状
当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个“美丽的陷阱”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企
业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。
⒈盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。
培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。
思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。
⒉培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。
⒊企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
⒋培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。
鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。
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如何构建结构化的培训体系
通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
⒈如何建立培训课程体系
训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
结构化的培训体系模型
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
从活动开展的内在逻辑关系来考虑。
从活动范围来考虑。
从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析。
企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。
从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。
培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。
高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。
中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。
基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。
员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。
⒉培训讲师队伍建设
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。
讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。
⒊培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。
第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。
第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
⒋培训管理体系
培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。
参考资料
相关文献
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人力资源培训对中小企业发展的重要性分析-商情-2013年 第1期 (2)
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人力资源培训效果评估中存在的问题与分析-继续教育研究-2013年 第1期 (2)
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法兰西银行人力资源培训的经验与启示-人力资源管理-2008年 第9期 (2)