[摘要]要知道IT行业的中小企业如何做绩效管理、在知识密集度较高、中小型企业较多的IT行业，人才的竞争异常激烈，如何有效地管理和开发人才、 新疆企业培训激励他们实现企业目标
要知道IT行业的中小企业如何做绩效管理、在知识密集度较高、中小型企业较多的IT行业，人才的竞争异常激烈，如何有效地管理和开发人才、激励他们实现企业目标，是企业获得竞争优势的关键。因此，许多IT行业的企业管理者十分重视绩效管理工作，其中，关键业绩指标法(KPI)是应用较为广泛的一种绩效管理手段，但实施的效果往往很不理想。
对不同的岗位进行准确的工作分析，是进行KPI绩效考核的前提。然而，目前我国IT行业的大多数企业规模都比较小，往往还不具备完善的管理制度。再者，IT行业变化速度非常快，一般企业未来的发展方向往往比较模糊，大部分是跟着市场走，跟着感觉走，缺乏比较明确的战略指导方针，企业目标的不确定性导致绩效目标无法被有效地分解和传达，市场竞争给予企业的外部压力，无法通过公司的目标链层层传递下去，相当于失去了KPI考核的源头。有的企业盲目套用一些现成的KPI体系，但实际上选取的这些指标并不是该公司真正的关键绩效指标，只会将员工引向与公司目标相悖的方向。
其实，绩效管理是一个广义的概念。从狭义上来说，绩效管理讲究KPI，而广义角度的绩效管理涵盖了提升绩效的各种有价值的管理活动。一般IT行业的中小型企业在绩效管理中引入KPI的效果都不佳，所以建议这些企业在实施绩效管理前先要思考什么是影响绩效提升的关键。
对于软件研发人员来说，能力的提升是绩效提高的关键与基础。若员工自身能力达不到工作要求，那即便设定了绩效目标，员工也是心有余而力不足，既无法达成目标绩效，也无法知晓如何提升绩效。
在此，建议采用以任职资格和绩效工作量印证为主，关键管理规范为辅的绩效考核模式。首先，企业应当根据工作任务的性质、难度以及重要程度，将这些软件技术性工作划分成多个递进的级别，并明确对应的能力要求，同时通过职称评定、职位晋升等形式将人才分成若干等级，并将不同级别工作分派给相应级别的人才，即建立起配套的人才任职资格等级，令员工随着能力的提高，获得更高的职位。比如将软件工程师分为三级，初级为实习级别的工程师，熟悉一种开发语言，能够在上级的指导下完成一些基础的软件开发工作;中级则能熟练掌握至少一种开发语言，能够独立完成中小型的软件开发项目;高级则是在中级的基础上，再具备带领团队完成大型开发项目的能力。只有建立完善的任职资格体系，明确岗位提升的要求，企业才能确保各个岗位的员工具备实现绩效的能力，员工才能清楚自己要想胜任岗位、获得提升应进行哪些方面的努力，工作也便有了方向和动力。如果您还有任何关于的疑问，就请来我们公司吧，我们将耐心回答您的任何疑问。且如果您在阅读本文的过程中发现任何需要修改的地方时，请您及时提出指证！更多相关内容请点击了解更多信息