[摘要]能够影响领导力的个人特质有数十种，但以我多年的经验来看，领导者特别受到其中一些个人特质的影响，包括雄心抱负、内驱力和毅力、自信、开放的心态、现实主义和虚心好学。
关于与领导力相关的个人特质是天生的还是后天习得的，人们的争论由来已久。争论本身不是重点。在我们25岁左右进入职场的时候，我们主要的个人特质、心理结构和思维模式已经基本形成，不管这是不是我们天生具有的。但是，这些对我们的影响是有限的。即便我们的这些方面看起来很符合领导者的特征，我们也可能成功或失败。从这一点来看，我们获得持久的成功的能力，依赖于培养和练习那些必要的核心技能，同时完善我们已经具备的个人特质。核心技能与个人特质相得益彰。例如，成功地洞察外部变化、对企业进行重新定位的核心技能会增加我们的信心，并可能让我们在下一次变得更加果断。有了更大的信心，我们会对相互矛盾的观点持更开放的态度，从而拓宽我们的认知视野。认知视野的拓宽又有助于我们洞察外部趋势。这就是练习核心技能之所以重要的原因。核心技能的练习需要通过一系列精心设计的、具有适当挑战性的工作任务，结合对个人特质的自我反思来进行。这就是造就领导者的方式。
能够影响领导力的个人特质有数十种，但以我多年的经验来看，领导者特别受到其中一些个人特质的影响，包括雄心抱负、内驱力和毅力、自信、开放的心态、现实主义和虚心好学。
这些个人特质通过许多方式表现出来。例如，我们是喜欢独自思考决策，还是喜欢与可信赖的顾问进行坦诚的讨论后再做决定？我们允许他人影响自己吗？当下属提出更好的意见时，我们愿意改变立场吗？我们是那种在做出决策前需要尽可能多的数据、尽可能多的确定性的拖延者，还是那种冲动、凭直觉快速决策的人？我们喜欢被人喜欢吗？我们的个性和心理对我们与同事的沟通影响巨大，不管我们是会将自己的意志强加给组织，还是会寻求达成一个富有成效的共识，将整个企业与我们的目标联系起来。
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雄心抱负（ambition）
一种想要成就某事的渴望激发着领导者个人或公司努力发挥其潜能。领导者需要有适度的雄心抱负来推动自己和他人前进。但雄心有时也是盲目的，例如，有的领导者会进行财务上不合理的大胆并购，或设定华而不实的目标，或是出于什么都想做的渴望，超越组织的能力范围去专注于多个工作重点。过于争强好胜，缺乏诚实正直，将导致不恰当的行为和腐败。
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内驱力和毅力（drive and tenacity）
一些领导者拥有一种内驱力推动他们深入问题的核心，找到解决方案。他们会不断钻研，不达目的誓不罢休；他们充沛的精力很有感染力，会在整个组织中坚持不懈地推动重点工作。他们不厌其烦地搜寻必要的信息，不断调整心智模式达到最佳状态。但是，内驱力和毅力也可能使领导者执着于一个行不通的计划、一些过时的假设，或是一项没有愿景的投资。
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自信（self-confidence）
领导者必须能够聆听自己内心的声音，承受做出重大决策时的孤独。领导者必须讲真话，果断行动，知道自己可以承担后果。这不是装出来的坚强，而是发自内心的，有时候被称为“勇于担当”。内心的恐惧和不安全感会损害核心技能的建立，就像过度的自信会导致自我陶醉或傲慢一样。
有些领导者需要被人喜欢，因而倾向于对人随和。对于他们来说，最艰难的事情是开除那些对他们忠诚的人。这样的领导者往往发现他们的进步变慢了，因为他们以错误的理由提拔员工，纵容绩效糟糕的人，让组织的关系体系变得腐败。
害怕坦率反馈也是一种常见的现象。这样的领导者往往倾向于避免冲突，或对他人的绩效和观点提出挑战。当他们需要残忍地给出诚实的反馈时，他们会退缩。有时，会由第三方来为他们做这个工作。
害怕失败的领导者通常优柔寡断、保守、难以发现机会，因为他们习惯于规避风险。他们发现选择目标很困难，因为害怕做出错误的选择；在将外部环境中的点联系起来或对业务进行重新定位方面，他们往往速度过慢。
自信也会影响领导者对权力的使用或滥用。每个领导者在安排任务、分配资源、选择或提拔人员时都必须运用权力。过度害怕失败或者害怕坦率反馈会让领导者无法自如地使用权力，或者无法适当地使用权力。例如，如果无法处理不服从的下属，就会削减领导者的权威。另外，自我陶醉的领导者往往滥用权力、无理性地使用权力或违反组织利益地使用权力。
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开放的心态（psychological openness）
愿意接受他人的影响，开放地和他人分享自己的想法，有助于提高这些核心技能，而心态封闭则会造成问题。心态开放的领导者会寻求不同的意见，这样他们就可以收集到更大范围的信息来进行决策。他们的开放会影响到公司的氛围，促使大家坦诚相见、自由交流。而那些心态封闭的领导者总是表现出神秘的样子，害怕自己的想法受到检验，经常以机密为借口掩盖这种恐惧。他们通常与直接下属保持距离，也没有其他人会向他们提出不同于他们的想法的建议或信息。在当今复杂的环境下，封闭的心态会使业务的重新定位变得非常困难，因为领导者缺乏来自不同专业、不同职能、不同文化的视角。
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现实主义（realism）
现实主义界于乐观和悲观之间，向某一方倾斜的程度会在很大程度上影响领导者应用核心技能的效果。例如，乐观会使领导者制定超出公司实际能力的宏伟目标，或是折中领导者对员工的判断力：“我知道他过于自我，但可以通过训练让他成为优秀的团队成员。”而悲观的领导者不愿听那些宏伟的计划或大胆的方案，在听取计划或方案时，他们总是能找出实施这些计划或方案的问题或风险，他们很容易错失机会。而现实主义的领导者对真实发生的事情总是持开放的态度。只有现实主义者才想得到没有经过过滤的信息，以便进行权衡、判断、评估和检验，以决定下一步该做什么。他会花时间与客户、员工和供应商交流，获取信息并“感受”他们的想法。
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虚心好学（appetite for learning）
领导者经历越多的复杂情境，其核心技能提高得越快，所以，渴望新挑战非常关键。不断寻求新的经历并善于从中学习的领导者会更快地提升自己的核心技能。
有一点很重要，我们要理解这些个人特质之间是相互影响的，同时个人特质与核心技能也是相互影响的。这些个人特质一旦过度，就会产生阴暗面。例如，过于自信加上过度的内驱力会导致自我陶醉、过于好胜，以及不信任他人。如果再加上心态封闭和过度乐观，那我们肯定听不进任何人对我们说的坏消息，或是修改我们的计划的建议了。
毫无疑问，发展这些核心技能都需要有一定的智商，但最优秀的领导者还具有超出聪明之外的独特的认知能力。他们的思维包含从概念思维到具体思维的不同高度；他们拥有宽广的认知视野，意味着他们善于全面地看问题；他们善于重构问题和事件，从不同的视角看问题。
培养宏观思考和微观思考能力非常重要——从5万英尺的概念思维的高度，到小虫子的微观视角，要善于探询一个情境中杂乱无章的细节。在我们职业生涯的初期，必须聚焦于工作中的细节。随着职位的晋升，我们会越来越关注大画面和大概念。但如果两方面都能做好：既能宏观思考概念，也能微观挖掘细节，我们对核心技能的使用会更出色。具有这种能力的领导者善于提出切中要害的探究式问题，发掘隐藏的关键假设，并能够将问题化繁为简。许多领导者喜欢宏大的想法，但无法将它们与具体的实施方式和盈利方式联系起来。他们的问题广泛，但往往没有什么深度。另一方面，一些领导者又过于关注细节，只见树木不见森林。这两种极端都是有害的。
宽广的认知视野让我们可以吸收广泛的信息，将事物放在更大的背景中来看。我们能够了解更多的复杂情况，看到它们相互之间的联系。我们更可能抓住影响我们业务定位，并创造新的增长机会的外部趋势；我们更能够全面地看待业务及其系统，而不是只看到不同的职能、部门或个人。
持续重构可以提升核心技能，帮助创造一种对问题、人或现象的更全面准确的看法，并创建更多的替代性选择。通过重构，我们可以以不同的方式定义问题，找到创新的解决方案。例如，通过重新构建我们对一个表现不良的员工的看法，找到适合其才能的岗位，可以最终把这个问题员工变成优秀员工。重构可以帮我们了解某些利益群体是怎么看待我们的业务的，以及华尔街将如何回应我们对目标的选择。
关键点在于，了解哪些人类特性在阻碍我们准确地感知事物、做出合理判断或采取有效的行动。清除这些障碍，扩展我们的认知视野，这对核心技能的提升至关重要。