告诉您劳务派遣员工工龄计算新规定
[亮点一]企业将无法买断工龄
据了解，《劳动合同法》实施条例草案第二十四条，增加了“劳动合同的中止”制度。这一条款解决了用人单位和劳动者在实际操作中的很多问题。
还有，条例草案的第十三条规定，劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。这一条款其实就是针对“华为买断工龄”事件做出的补充规定。这样，今后再有类似华为做法的企业，都将无法通过“换汤不换药”提前解除合同方式买断工龄。
此外，实施条例草案还明确了部分非典型性用人单位的范围，将会计师事务所、律师事务所和基金会等其他非企业组织形式都列入了《劳动合同法》的用人单位范畴。
[亮点二]工龄计算方式有“新意”
严律师表示，条例草案的第九条非常有新意和进步意义，一方面对工龄连续计算方式予以了明确说明，另一方面对因非劳动者原因造成重订合同情形下工龄连续计算方式做出了规定。第九条规定，劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。
因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
“工龄计算是落实劳动者经济补偿、签订无固定期限劳动合同等权益的重要前提，这样规定才能充分保障劳动者的权益。”严律师举例说，如果一家公司有多家子公司，如果母公司派遣员工去子公司工作，则劳动合同又得重新签订，有了这一条，则员工依然可以保证原来的工龄。
[亮点三]派遣人员不能按“时”计薪
根据草案，劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。
草案规定，用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。单位不得与被派遣劳动者约定试用期。
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