大连机场孙海谈企业内训九大误区之调查分析与培训目标定位

大连机场孙海谈企业内训九大误区之调查分析与培训目标定位

盲目相信调查问卷——需求分析手段单一和不系统
培训管理者们有没有遇到这样的场景：营销部门说新招的业务员缺乏客户谈判技巧，希望培训部门组织一场提升客户谈判技巧的培训，为了客观起见，你向业务员下发了培训需求调查问卷，回收后发现85%业务员表示希望“提升职业素质，加强客户谈判能力”的培训需求，于是你针对这个需求设定了“提高职业素质，商务谈判技巧”的培训目标，并组织了专业对口的讲师来授课，课程上业务员参加了大量情景演练，课程评估满意度挺高；科营销部门的老大认为这次培训除了热闹，对业务改善没有任何帮助，费钱费力！
你不是按需求提供了业务想要的培训，可为什么被判定失败呢？那么你这次“做死”就是太相信调查问卷的统计结果，并且只用了单一的需求调查方法。
以我经验，针对这个情况不想“做死”你需要做好三件事：
第一件事，调查问卷的设计问题需要很强的业务功底，只有精通业务才能提出有效的问题，这方面需要业务专家的配合和指导；
第二件事，调查问卷只反映了个体对培训的需求，但反映了不了整个业务存在的问题，你需要更多信息来判断培训需求；
第三件事，需要不等于需求，比如业务员提出“提高职业素质，加强客户谈判技巧”，其实这不是需求而是需要，是对问题的描述而不是问题背后的成因，培训是解决问题背后的成因，那么最靠谱的需求诊断是通过上级与当事人访谈、事件观察、问卷调查三种手段的结合，才能得出相对准确需求，再根据这个需求去设计培训目标，然后根据目标去组织培训项目！
方法3：培训主题选取赶时髦的话题——培训目标不明确！
最近打开国内某著名培训行业杂志，映入眼帘的是“ADDIE已经死，XX式革命式课程开发时代来临”，再认真看是某个国际知名课程开发的认证课程招生广告。过了没多久，就在论坛中看到许多培训管理者都在讨论引进该课程到企业内训中……我想，这又是一种新的“做死”行为，并且这种行为每年都是上演，只是每次的主题略微不同！
在某些培训管理者人群中，有一种赶时髦的冲动，行业内一出什么新培训技术、新培训课程主题，就立即趋之若鹜；但我个人认为，当培训管理者引进什么培训课程都要首先搞清楚这个培训的培训目标是什么？并且回归培训目标的ABCD法则去做判断：
A——讲给谁听；
B——想改变什么行为；
C——在什么环境下学习；
D——培训学习后改变行为的程度将达到多少？
比方说同样是课程开发这个课程主题，ADDIE是国际同行上运行了数十年的方法，经过无数次反复被证明有效；可在国内很多培训管理者只是听说过ADDIE法则，但连实践都没有实践过几回，居然就嫌人家落后，一出现个什么新概念就一窝蜂地去学去用，学习精神可嘉，这种行为就是“不会走路，就想飞”，那结果肯定是摔得很惨！
国内的培训业经历了短短十来年，很多企业培训管理还处于初级阶段，这个时候做好培训的前提就是“扎马步，练基本功”；培训盲目追求时髦的主题，其结果就是“做死企业，做死自己！”