软件行业:用细节管理留住人才—墒德文化分享
造成企业人员流动的因素有很多，包括企业外的、企业内的，不过具体到软件企业，有三点共性的东西值得大家注意，这是由软件行业特点所造成的。墒德文化在众多客户案例分析中得到以下几点：
1、员工的职业生涯规划：软件行业不同于传统的制造，员工更加希望得到组织认可，更加关注自己的付出如何与组织的认可挂起钩来，而组织对员工的努力的认可，最直接表现形式就是在企业中的职级定位，清晰、明确、连续的职级体系，一方面为员工的发展指明方向，另一方面也将企业要求明确出来，从而使个人短期目标与长期目标统一起来。但是，在职级体系设计当中，要注意将管理职系与技术职系区分开来，避免人才的浪费。
2、培训体系：软件行业的员工大多属于知识型员工，他们对经验的看重有时候要远大于对待遇的看重，特别对于那些刚刚参加工作的毕业生，因此，一个软件企业的培训体系是否完善、是否健全、是否成体系，对于稳定员工队伍将起到非常重要的作用。
3、薪酬福利结构：很多时候，软件企业的薪酬福利结构对于员工稳定的重要性远大于薪酬总量，也就是讲薪酬水平的重要性要大于绝对水平，“不患贫而患不均”在软件企业中表现的尤为突出，当然这里的“不均”，指的是不公正。在企业咨询的实践过程中，经常发现很多软件企业还是按资排辈，甚至是按学历排辈，而且迫于软件行业人才招聘中，同行之间竞争的激烈，常常造成新招员工的薪酬竟然高于老员工（同样职位），客观上造成了员工的流动。薪酬设计时要注意拉开薪酬差距，通过薪酬差距区分开一般岗位、关键岗位以及核心岗位，对于新进员工，薪酬调整时，采取小步快跑，对于老员工，则采取大步保持。另外，为了避免员工的流动，也要多在福利结构上、支付手段上多做文章，加大员工流动成本，这一点也非常重要，利用好“朝三”和“暮四”，既不会增加软件企业薪酬成本，同时还可以很好的留住员工。
“幸福的家庭个个相似，不幸的家庭各有不同”，上期案例中提到的这个软件企业，除了要对上述这些共性的因素做分析判断之外，还要更多结合企业自身的实际情况进行分析，才能真正找到造成员工流动率过大的根本原因，从而对症下药，治根治本。
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