最近与一些业内好友和企业负责培训工作的朋友聊天，发现大家特别关注培训后如何做好培训效果的评估，甚至是如何做到培训效果的量化评估。这本是一件非常好的事情，这说明我们从“培训的追风时代”向“培训的效果时代”的迈进，但企业要真正实现“以培训促进成长”的目标，还必须实现“从培训的效果时代”向“”的跨越式发展。
所谓“培训的追风时代”是指在一段时间内，国内部分企业选择是否做培训、做什么培训、请谁来做等问题上，基本参考的要素有：其他相关企业做了没有、老师是不是很火、课程是不是很火甚至老师的所在地等。这就促使一段时间内们不是在课程开发和授课技能上下功夫，而是在营销推广上下功夫。众多“明星讲师”的出现，可能对国内培训业的发展起了一定的促进作用，但对培训的成果转化是不是起了推动的作用，我们无从考证。“培训明星”与“培训效果”之间的反差，导致有朋友笑称“做培训的多数为骗子”，这个观点本人是不赞成的，但是至少反应了现在国内培训业的一个侧面吧。
风一吹就过了，企业越来越关注培训的效果了，国内培训业就进入了“培训的效果时代”。国内越来越多的企业在培训之前对学员的需求做更加仔细的调查；选择也不仅仅关注名气而更加注重针对性、能力、口碑和效果；培训后也更加关注培训效果的评估，这些都为培训业健康的发展奠定了基础。但培训之后仅仅做一些评估是远远不够的，评估不是“培训效果”转化为“培训成果”的关键要素，而仅仅是对培训结果的一个暂时总结而已。况且现在真正做到柯克帕特里克所说的“四级评估”（感觉、学习、行为、绩效）的企业并不多见，大多数国内企业仍在一、二级（感觉和学习）间徘徊。
所谓“培训成果”是指经过培训后，能够在多大程度上改善学员思想和行为，养成良好的思维习惯和行为习惯，最终提高企业和个人的绩效。如何实现“培训的效果时代”到“培训的成果时代”的跨越式发展？为了实现“培训成果”的最大化，在从思想上和行为上，培训师到底应该做什么？企业到底应该做什么？学员到底应该做什么？专业的培训机构到底应该做什么？这些也许才是决定培训效果转化为培训成果的真正关键要素！
一、 培训师
为了实现培训成果的最大化，不论是公开课还是内训，不论是外聘老师还是企业内部老师，培训师在课堂上除了课程做到针对性、互动性、实效性以外，讲师除了传授知识、技能、意愿和做到理论联系实际以外，最起码还要做到以下三点:
1、课堂上做到：让学员愿意听、听得懂、做得到！这三个层级是递进关系，上一级是下一级的保障。但从效果上来看每一个层级都比上一级更加重要，因为只有学员做得到，才有可能取得“培训成果”而不仅仅是“培训效果”。要做到这三级就要求培训师要具备很好的专业知识和授课技能了。在这里不再赘述。
2、课程结束时：培训师最好能够给我学员一个“行为指导手册”，也就是告知学员课后怎样做才能实现课上的要求并对学员工作、生活带来提升。这一点对培训师来说是一个挑战，因为讲理论经过训练大多可以实现，一旦结合实际就会造成“越具体越容易患错误”的现象。但这又是确保“培训成果”的一个关键环节，我们不得不做。
3、“培训成果”往往得在培训结束后9-12个月以后才能体现出来，所以在这个过程中，培训师最好能够保持与学员的畅通沟通，以便及时给学员提供参考意见或修正方案。这一点企业、学员和培训师都会感觉麻烦，但仔细的执行才可能达成良好的结果。
二、企业
为了实现培训成果的最大化，企业可以从以下三个方面考虑：
1、培训前：认真对待学员需求调查、认真分析培训目的、认真选拔参训学员(千万记住：不是每一个课程都适合所有的学员！也不要为了节省成本，每一次培训人越多越好！更不要为了应付，随便派一个学员满足名额！这样往往会适得其反。)、认真准备培训内容、认真选择合适的培训师。开课前召开会议，向学员说明培训的重要性、目的和基本内容。
2、培训时：尽力给学员创造一个安静的环境、尽量不打扰学员、安排人暂时接替学员的工作，使学员真正安心的投入到学习中去。国内部分企业，经常会有上课时学员被领导喊出去做事的现象，难怪有些老师埋怨“企业表面上注重培训，实际上在企业内部什么事情都比培训重要”。
3、培训后：每一个培训项目结束后，企业至少要做以下几件事情：
A、创造机会：创造学员将所学运用到实际工作中的机会，这一点是确保“培训成果”的首要环节。如果暂时确无条件使用所学，那么让受训学员将所学向他人传授一遍，不失为一种好的选择。
B、关注督导：学员在使用过程中，上司应给予足够的关注和督导，可以与学员一起制定使用所学要达到的目标及使用所学的流程、方法和范围等，并及时与学员一起探讨使用过程中所收获的或需要改善的地方。
C、给予回报：当学员运用所学取得一定成绩时，一定要在第一时间给予鼓励或奖赏。这是最基础的工作动机理论，不再多说。
三、学员
学员是确保“培训成果”最重要的力量。他们一般会遇到以下障碍：
1、工作中使用的机会不多：工作中的使用机会往往是靠争取的，同时我想告诉大家的是很多课程最重要的使用场合并不仅在工作中，生活中也是我们的较佳使用场地。
2、改变原有的习惯较难：学习是需要带来改变的，但是改变是一定伴随不适甚至是痛苦的。就像我们刚刚学骑自行车一样，要摔多少跤，跌多少个跟头才能够掌握的，但一旦掌握就给我带来了非常大的便利和成果。
3、怀疑所学知识：我自己对知识的定义是：有用的信息就是知识！至于一种思想、一个流程、一套工具、一个方法有没有用？只有我们用了才知道，因为实践是检验真理的唯一标准。切记“没用（使用）没用（作用）！”
4、关注产出而非产能：部分学员在一些浮躁的氛围中容易急功近利，一旦一项技能不能短时间取得收获，就会选择放弃。这种关注产出（收入），而忽视产能（能力）的做法，往往是饮鸩止渴。切记：金钱是能力的副产品！
四、培训机构
培训机构是本次培训是否能够完整实施，并确保培训后知识转化的重要机构。由于传统的培训仅仅是“买卖老师”关系，所以培训机构的核心价值就无从谈起。但对于专业的培训机构，讲师只是其实施并有效完成企业培训的一个重要环节，并不是绝对与全部。培训机构的实力决定着最终培训效果的转化。
海天国际（北京海天伟业文化发展有限公司、智慧中国联盟核心发起机构）成立于1998年，十五年的发展历程让我们一直思考一个问题？单一依靠培训讲师能完成培训后的知识转化吗？培训讲师真的能带领企业走向培训成果时代吗？我想答案是未必。作为专业的智业机构，如何用系统延长我们的管理手臂，如何有效的提升机构的核心竞争力，如何有效的应用系统（ELMP云学习管理系统平台）固化学习成果，我想这是培训机构应该多思考的话题。
1、训前：海天国际会应用ELMP云学习管理系统平台中的调查系统对企业提出的培训需求做系统的专业性调查。传统的培训调查需要导入大量的人工，耗时耗力，所耗费的成本还需要企业客户承担。所以现在大部分的企业在做培训之前基本不会认真的完成培训调查。为何没有效果，原因其实已经显现出来。所以我们说“方向如果错了，卓越的执行力就是死亡的加速度‘。ELMP云学习管理系统平台中的调查系统可自动设计并生成11大类调查题型，将设计好的题型转化成链接地址，不论员工身处何地都可通过手机、qq等移动终端迅速浏览并参与调查。调查题型的设计与信息反馈是核心。
第二步应用ELMP云学习系统中的“面授课程管理”，有效的发布课程信息，统计参加本次报名学习的人员，并完成相对应的学员签到和基础培训信息管理。其核心价值是为后续的学习后的“心得行动计划及成功案例的六维管理”做好前期的铺垫。
2、训中：训中实施，作为专业的培训机构更多的是做好培训过程的辅助支持，比如辅助支持讲师的工作，课件的制作，现场的培训管控，以及培训过程中的分组讨论等工作。按照美国ASTD培训协会的说法，培训实施只占据了整体培训进程的10%功效。也就是老师按照制定的正确的教学规划与大纲完成标准化的现场授课活动。
3、训后：60%的重点就在培训后，这是对一家专业的培训公司考评的重点。如何用系统延长你的管理手臂？海天国际依据e-learning第六代升级产品ELMP云学习管理系统平台中的六维管理有效的支持企业完成“知识的存储、知识的转化、知识的应用”三级转化，切实协助企业完成“隐性知识显性化、个人经验组织化”。具体详情可查阅***查询；训后的转化虽然是企业非常关心和关注的工作层面之一，还有一点不容忽视，那就是HR基本信息以及培训效果评估的各项报告统计，一套好的系统对于这些工作简直就是一碟小菜，关键的问题是你有没有这套系统“ELMP云学习管理系统平台”协助你完成管理手臂的延长！
总之，“培训成果的时代”已经到来了，各大院校、社会培训机构、培训师、企业和学员等各方面都应该承担起责任、行动起来，以使培训产业健康发展，使“培训”真正成为组织和个人发展过程中的一股强大力量！