发布于 2014年01月17日
本文依据原模型各指标内容及OHSAS在实践中的经验总结，将战略导向驱动力所指的管理层意志与战略导向，细化为企业领导态度及行为特征;将学习能力驱动力所指的员工意识及接受复杂问题的容量，细化为员工心理特征及受教育程度;将经验传统驱动力所指的组织内部经验和传统，细化为工会组织力量及安全培训。
1.企业领导态度及行为特征
联合国职业健康和安全管理署已经确认了领导者在安全管理中的作用和“权利”，并且把管理层领导定义为安全体系设计中的一个关键要素。这体现了企业领导作为企业管理层意志的体现者和战略导向的决定者，对OHSAS的实施起着直接且重大的影响〔周0
领导行为是引导和影响个人或组织，在一定条件下实现目标的行为过程。在组织中领导者的作用和使命就是要促使集体和个人做好本职工作，为组织目标的实现做出积极的贡献。自上而下全方位的支持，尤其是管理层的积极、务实和持续的支持，是确保安全和效益的关键之一。领导是组织的核心，组织的运行就是围绕着领导而展开的。任何组织都具有固定的组织结构、行政体系和工作目标，安全作为组织的目标之一，领导的功能也在这里体现出来。
本文主要从企业领导行为中的决策、激励和沟通三个角度来分析不同的领导行为对OHSAS实施产生的不同影响。
1.1领导决策领导者是广泛听取建议的决策者。领导者的主要职责是决策。决策与安全的关系密不可分。作业中盲目指胡和决策导致的事故常有发生.领导在做出事关安全的决策时必须十分谨慎。
西方企业一般以企业利润最大化为目标，所以他的整个管理流程都追求数量化、精确化的业绩指标考核与控制体系，不管是OHSAS体系的策划、还是体系文件的编写以及危险源辨识、风险评估和控制等都是用严格的数量指标一来说话的。这既是西方功利土义的传统在起作用，也是西方理性科学精神的重现。。在决策过程中，西方非常注重决策的科学化、程序化，诺贝尔经济学奖得主美国著名管理学家西蒙对决策过程、步骤的研究，给西方企业界提供了决策思维中的逻辑性、精确性、确定性的方法，这也正是西方管理者追求和崇尚的理性决策模式。
而中国的企业领导者作管理决策，向来被人讥为“三拍模式”:拍脑袋作决策，拍胸脯作保证，拍屁股走人。这样的顺口溜描述了相当一部分领导者决策的特征:跟着感觉走。毫无事实和根据，全凭经验和感觉，很容易决策失误，作业中盲目指挥和决策导致的事故时有发生。
但是，中国传统思维中的直觉顿悟并非没有用场。自从上个世纪八十年代以来，直觉决策逐渐受到西方企业界有识之士的青睐，他们认为，在决策过程中，理性被过分强调了，在某些情况下，依赖直觉更能提高决策水平.比如在不确定水平很高时，在没有先例存在时，难以科学的预测变量时，信息和资料不足时，环境变化快，时间压力大时等情况下使用直觉决策就能有效解决问题。
那么什么是直觉决策呢?从象棋方面的研究就可以明白，象棋大师可以同时和50个或者更多的一般选手对弈，而且赢局占绝大多数。这时候，决策要在数秒钟做出，象棋大师己经不是通过系统地分析、精确的逻辑推理来确定棋的正确下法了，大师只是凭直觉找到了这个步骤，这就是直觉决策。直觉决策强调通过管理者的知识、技能和经验的积累，以及感觉和情绪甚至潜意识的引导，直接深入事物的内在矛盾，迅速抓住关键问题从而找到解决办法。在直觉决策的过程中，理性和非理性的因素并非决然分开的，而是相互补充，交织在一起的。
按照常规的分类，决策分为程序性决策和非程序性决策:程序性决策和非程序性决策时是可重复性、例行性的决策，日常的、熟悉的问题都可归入此类;非程序性决策面对的是新鲜的、不经常发生的、信息模糊和不完整的问题，需要丰富的经验和良好的判断能力。一般来说，管理决策应该尽量程序化，对于中国企业领导来说，由于企业目的和使命的多元性和模糊性，再加上外界环境迅速变化的不确定性，面对的更多的是非程序化的决策，中国企业领导者在决策中不应该丢掉传统直觉思维的利器，同时也应该有效整合西方理性思维中程序和步骤的逻辑性，创造性地做出决策。当安全投入与经济效益发生矛盾时，果断的保障员工的职业健康安全，企业的无形和潜在的效益。
1.2激励激励是指激发人的动机使其朝向所期望的目标前进的心理活动过程。从安全生产的角度而言，激励主要指如何调动劳动者安全生产的积极性问题。“物质激励和精神激励并重”是我国企业安全生产管理中，用以调动职工在安全生产积极性的基本激励原则。
物质激励主要指满足职工物质利益方面需要所采取的激励，例如:奖金、奖品、增加工资、提高工资、提高福利等;精神激励主要是指满足职工的精神需要所采取的激励，例如，表扬、评先进、委以重任、提升等。这两种激励手段，从内容和形式上有所区别，但两者之间存在一定的联系。以安全奖金为例，它属于物质刺激范畴，职工从金钱、物质上获得利益，具有经济上的刺激作用，这仅为其外显部分。但是有限的奖金常常成为人们估价自我价值的存在和工作绩效的大小的一种心理上满足的尺度，人们总是将其在安全生产中的贡献值与奖金分配的实现值的相对比值与他人比较，因此，在安全奖的分配中，蕴含着较大的精神激励成分。企业对职工在安全生产中贡献的肯定程度，可激发职工的成就感。以评选安全先进个人(集体)而论，它是一种精神激励的方式，通过评选活动不仅对职工在安全生产中的绩效或贡献，以社会承认的形式予以肯定，从而满足了人的尊重需要和自我实现的需要。作为先进工作者(或集体)，由于获得先进称号而产生荣誉感，这种荣誉感会导致积极的心理不平衡，从而形成内在“压力”，激发人的积极性。虽然，精神激励的表现形式上可有物质利益的内容，但并非一定有着必然的联系(如能通报表扬不一定发奖品)。
从人的需要来讲，物质需要是基础，而精神需要数较高层次的需要，物质激励反映了人对物质利益需要的满足，因此，它是企业基本的激励形式;精神激励反了人对需要追求的升华，它是不能够以物质激励所能代替的，尤其是随着社会的发展，物质生活条件逐渐丰富，人们对自尊、成就、理想的实现等精神需要的满足欲望越来越强烈，对精神激励的要求必然显得更加突出;再者，物质奖励的作用遵循“边际效应”递减的原则，在短时间作用明显，但当达到一定程度时，激励作用就开始消退，其“边际效用”将趋向为零。而精神激励的作用一般比较持久，而且对人的激发更加深刻，但是精神激励在一定条件下也是有限的。
再加上中国人在物质利益的分配向来有强调“不患寡患不均”的传统思想。意思是:对于诸侯和大夫，不必担忧财富不多，只需担心财富不平均;不必担优人口稀少，只需担忧境内的不安宁。因为只要财富分配平均，便无所谓贫穷;境内和睦，便不觉得人口稀少;境内安宁便不会有倾覆的危险。孔夫子倡导的这种“不患寡患不均”思想在中国影响深远.在中国企业中，财富的分配要保持效率和公平的协调性。但中国式管理中评估一个人向来是“德能勤绩”各方面的整体评价，使西方那些所谓客观、精确、量化的考评标准失去了用武之地，近年来虽有所改善，但有些职位、有些岗位的安全绩效确实很难用量化的标准来衡量，比如管理岗位业绩，要受到除了管理者能力和素质的影响外，还要受到诸如公司技术装备水平、生产的产品、外部经济政策的变化、法律的完善程度等等一系列的因素的影响，而这些因素的综合影响、相互作用，要客观准确地评价一位员工的安全业绩相当困难。
因此，企业应该将物质激励和精神激励结合起来，适时地应用多种形式的奖励方法，以丰富激励的内容，满足员工的合理需要，以使职工处于最佳激励状态，从而达到充分调动员工的积极性、主动性和创造性的效果，使得安全生产顺利进行，员工职业健康安全得到切实保障。
1.3沟通沟通就是为了设定的目标，人们在互动过程中，发送者通过一定渠道(也称媒介或通道)，以语言、文字、符号等表现形式为载体，与接受者进行信息(包括知识和情报)、思想和情感等交流、传递和交换，并寻求反馈以达到互相理解的过程。
沟通是安全管理的重要工具。为了实现共同的安全目标，组织需要了解外部环境条件，需要内部各个部门、各个环节协调配合，人、财、物各种资源合理配置，这些都需要通过沟通来实现。
安全意识的提高无处不在，特别是对作业层的员工来说，如果真能站在员工的角度，以换位的方法协商与交流，员工会更容易接受，效果更好。与人进行良好的沟通是一门艺术，对于领导者来说，沟通的重要性决定了沟通的必然性，而受中国传统文化影响较深的企业领导在沟通时都有着自己的独特之处。
一般认为，中国人的特点是注重人，注重等级，被动，间接委婉和学习式的;而西方人士则注重事，注重合作，主动直接公开和教导式的。在西方人士看来，中国人在人际沟通方面尤其不习惯反问或追问，因为中国人首先担心由此让发言者误以为好像没有把事情说清楚，其次怕由于自己非常个人的提问而耽误或许己经听得一清二楚的其他在座者的时间。在西方人士看来，中国人更不习惯所谓的“圆桌会议”。在他们看来，让一个中国人对别人刚刚发表的见解公开提出批评意见，几乎是不可能的。
中庸之道，为中国企业领导者处理人际关系提供了指南。作为企业经营管理者，他向上需要在董事会成员意见之间平衡，向下需要协调各单位各部门的矛盾和冲突，向外需要兼顾客户、消费者、社区、政府等各方面相关利益者的利益，有一方的利益没有摆平，很可能就会影响到企业的正常的生产和经营，这需要经理人高超的协调能力和办事技巧。一个管理者的能力应该包括战略决策能力、人际协调能力、业务技术能力等，但是在中国，企业经理人的人际协调能力显得特别重要，因为在中国人眼里，如果一个人事业有成，但是不善于处理人际关系，人们会认为他是有重大缺陷的，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”。没有左右逢源的应变能力，在中国的管理岗位上，简直是一种煎熬。而中国的企业经理人协调人际关系，普遍使用的武器就是中庸一不走极端，在矛盾对立的观点之间做出调和，一般来说，这种折衷的思想和方法屡试不爽。彼此都不伤和气，各方面都有面子，形成双赢或者多赢得局面，这是中国企业经理人追求的较高境界。
中国企业领导人在处理各单位各部门之间的冲突和矛盾时，还有常常使用的
一招就是著名的“太极推手”一推、拖、拉的功夫。以西方管理者的眼光来看，推、拖、拉是一种让人深恶痛绝的官僚主义作风，是推卸责任、互相扯皮的表现，应该在最初就明确规定责任和权利，避免发生导致这类事情的发生。
中国文化是一种高语境文化，很多时候表达含蓄委婉，用字隐晦，要他人根据当时讲话的环境以及其他非言语的线索(如声调、表情、动作)去揣测文字背后或话语背后的真正含义，中国式的沟通，讲究点到为止、言简意赅，同时强调心领神会，更进一步就是只可意会不可言传，此时无声胜有声。因此，中国企业领导人在与下属进行沟通时，喜欢使用含蓄婉转的词语进行暗示，向下属传达一些只可意会不可言传的重要信息，当事人如果有悟性，就能够心照不宣，这样就既达到了沟通的效果，又能避免旁人产生不必要的误会。但是这种委婉的表达方式常常会因为接收者的年龄、性别、独立性强弱而产生不同的结果。一般来说，年龄小的、女性、独立性弱的人，更容易接受暗示。而那些独立性强的人一般来说采用直接的语言说服会较容易认到预宁的郊奥。
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