[摘要]针对培训流程和组织架构提出问题
通常企业所用的评估方法是：对每一个问题都制定出期望中的绩效标准，然后将实际结果与标准进行比较。如此
针对培训流程和组织架构提出问题
通常企业所用的评估方法是：对每一个问题都制定出期望中的绩效标准，然后将实际结果与标准进行比较。如此，整个系统及各个部分的价值就一目了然了。了解到这种提问式的评估应该由一组懂得如何评估的员工来操作，或者在外部顾问的协助下进行。
培训效果：结构化在职培训的目标是否已达到？对公司业绩的影响如何？对培训的效率、效果有何影响？培训效果是否符合受训人的发展需要？有哪些出乎意料的效果？
培训过程：培训进行了多长时间？所需资源是否齐备？培训师是否准备充分？培训师是否正确使用了培训模块？受训人是否喜欢培训内容和方法？
员工对培训的评论：结构化在职培训是否适用于员工所担当的工作任务？培训模块是否准确、完整而且清晰？员工所处的环境是否适合进行结构化在职培训？选拔出来的培训师是不是最合适的资深员工？他们是否接受了充分的训练和指导？
组织架构：管理层是否为结构化在职培训提供了足够的支持？培训是否会影响生产和服务的正常进行？资深员工能否抽出时间去培训他人？公司文化与结构化在职培训是否契合？有没有妨碍到培训实施的外部问题？
如果结构化在职培训没能达到预期的效果，就要对培训系统各组成部分的状况进行彻底调查，确定原因并解决存在的问题。例如，如果原因在于培训的不一致性，就可以想一个办法，比如即时贴，用以提醒培训师按照培训模块中指定的顺序，讲解相应的课程。
处在全球经济中的公司都清楚，拥有专业技能高的员工是一笔非常宝贵的财富。然而，若不能根据企业的需要培养员工的技能，仅凭良好的愿望是无济于事的。
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