沈阳企业宽带|论宽带薪酬在国有企业中的应用_通讯服务_商务服务

宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，是指一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。

其主要方法就是将在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

目前对于公务员体系的工资改革导向已经提出，即提高基层公务员工资待遇，特别开放职务与职级双通道晋升渠道，使基层公务员的待遇不会由于级别的限制而涨不上去。对于国有企业的薪酬改革来说，运用宽带薪酬的模式来代替原有按照职务等级薪酬也同样重要。原有按照职务晋升的通道会由于上面职务较少，造成很多基层员工，特别是技能型员工薪酬无法增长，造成人才流失；有些单位为了提升员工工资，虚设了很多管理职位，使原本并不适合管理的人员产生官本位的倾向，职务体系倒挂的现象时有发生，很多员工为了提升工资，抛下自身专业技能去奋力挤独木桥，也使得企业业务发展受到。因此，宽带薪酬的应用，对于传统的国有企业薪酬体系改革具有十分重要的意义。

那么，宽带薪酬体系如何制定呢？笔者就宽带薪酬体系设定的基本步骤进行简要的说明。

首先，从公司整体思想上就需要引导扁平化的管理理念，去除官僚主义的倾向，建立管理者只是针对业务的管理，而不是对人本身有多大的约束地位的理念。

第二步，可以将公司的岗位按照类别划分成不同的职系，通常的企业职系包括：管理职系、业务职系、职能职系、生产职系、技术职系、研发职系、后勤职系等。其中，除管理职系具有管理职责，即包含传统的职务外，其他职系只是针对岗位的具体职责来设定的，并不具有管理职责。

第三步，在不同的职系中去划分若干薪酬的级别，作为该职系的薪酬晋升通道，其中每个职系薪酬水平可根据岗位评价结果、公司所在行业、薪酬水平策略、薪酬总额限制等进行确定。

第四步，根据公司岗位特点设置薪酬晋升的条件，通常的考虑标准包括：人员工作业绩、工作年限、自身的能力水平等。

制定新的薪酬制度，并将原有的薪酬在新的薪酬制度下进行薪酬测算，制定两种制度对接的过渡方案，逐步将原有基于职位高低定薪酬的模式转变为由岗位本身及员工工作能力高低来制定薪酬的模式中来。

在国有企业应用宽带薪酬的过程中需要注意哪些问题或者需要重点规避哪些风险呢？

第一、在薪酬体系改革的过程中，需要考虑好新老员工、各职系之间的平衡问题。由于宽带薪酬体系打破了原有的薪酬职位模式，特别是伴随着根据业绩的高低、能力的大小来确定薪酬晋升条件，这样可能造成新老员工的工资倒挂、职位高低的员工工资倒挂、不同职系之间的工资差异等情况。这种情况可能引发的问题需要在薪酬体系设计之初考虑清楚，从而使薪酬变动造成的负面影响降到小。

其次、各级别薪酬的晋升条件需要仔细考量。薪酬关系到员工最根本的利益，也是人力资源体系中最敏感的问题，薪酬晋升条件要综合考虑员工业绩、工作年限、技能高低等多重因素，可以应用积分累进器的方法来确定晋升标准。

第三、各职位系列之间如何转换和对接问题，需要考虑清楚。员工能力有所不同，在员工职业生涯发展过程中，很有可能出现某一职系的员工变动到另一职系的情况，因此，如何将各职系之间的薪酬水平进行平衡，特别是在变动中如何对接，需要在薪酬体系中加以明确。

第四、宽带薪酬体系给员工带来薪酬增长预期的同时，也需要对绩效体系进行设定并与之对接，这样才能将同一岗位由于不同业绩与能力造成的工资差异给予好的解释。

总之，薪酬在企业人力资源管理中具有重要的意义，直接关系到企业和员工双方的利益和发展，因此，建立适合企业实际情况的薪酬体系，特别是具有开拓意义的薪酬改革是当前国有企业改革与发展的重点内容。

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