随着分工越来越细化，人力资源服务供应商在垂直领域的优势愈加突出。很多时候，HR加班加点搜简历，邀约面试的人数还不如人力资源服务商提供得多。因此，企业与人力资源服务商合作是大势所趋。
曾有一位HR同行告诉我，他们公司一年入职2.6万人。2.6万人是什么概念？在这样的公司做HR是什么感受？他们公司的人力资源部门得有多少人专门做招聘？一年总得搜个几十万份简历吧？至少得用几十家供应商吧？这样繁重的招聘任务，企业不和人力资源服务供应商合作是不现实的。
既然企业如此依赖服务商，那么问题来了：市面上形形色色的人力资源服务商看得人眼花缭乱，企业到底该怎么选择呢？
看需求
企业首先要清楚自己的需求，如果单靠人力资源部门能解决的，就别用人力资源服务商，毕竟服务是要付费的。如果短时间内招聘量激增，单靠人力资源部没法完成，这时就要果断地选择人力资源服务商。
看预算
预算决定了你的选择范围。如果预算充足，不用想，直接选该领域里最好的两家服务商。为什么要强调选择两家？一单项目用两家，双方都知道彼此的存在，中间就有了PK的意味，两家都要拼速度，拼质量。如果只盯住一家服务商，一旦对方迟迟不能交付结果，完不成任务，工作就会非常被动。尤其是培训，同一个培训需求，不同的培训服务商师资不同，解决问题的思路也不同，你可以从两个不同的方案中选择适合的，也可以综合两家的方案再提出一轮需求，最终得到想要的方案。
如果公司预算有限，可以挑选相关服务模块做得好的服务商。我曾看好了一家做薪酬调研报告的人力资源服务商，各方面都符合我们的要求，但我们的预算不够。经过商谈，最终砍掉几块对我们来说需求不强的服务。这样既满足了公司的关键需求，又没有超出预算。
共舞需找交汇点
在经费条件允许的范围内选择了中意的人力资源服务商，这还不够。人力资源部门还要把握好与其合作的尺度。至少要清楚，甲方并不是在管理乙方，乙方也不是在接受甲方的管理，合作的过程其实是双方磨合的过程。当这种磨合和博弈达到一种势均力敌的水平时，才能得到理想的结果。那么，在这个过程中甲方应该怎么做？
充分理解，不断磨合
彼此都能站在对方的角度上考虑问题，这为更好地合作打下基础。比如，在使用RPO招聘的时候，我们对某个岗位有一个硬性要求：必须能够接受经常出差，而且一周有三四天在外地。这是个先决条件，不能接受出差的人就不必推荐，以免浪费彼此的时间。
问题在于，第三方也有内部考核，对执行人员邀约了几人，到场面试了几人，甲方录用了几人均有具体要求。在这种情况下，执行人员难免明知不可为也勉力为之，把明显不符合标准的人推荐给甲方面试，以保证招聘的到场面试率维持在一定的水平，然而这对甲方而言就是浪费时间。
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