[摘要]乌鲁木齐夏令营汇总到中小型企业拓展训练缺乏时效性的原因1.对拓展训练存在认知上的误区 。高层不重视，多数中小企业高层管理者普遍视上海拓展训练为一种支出或一种员工福利而不是一种投资
汇总到中小型企业拓展训练缺乏时效性的原因1.对拓展训练存在认知上的误区 。高层不重视，多数中小企业高层管理者普遍视上海拓展训练为一种支出或一种员工福利而不是一种投资。中小企业主常认为花费精力去培养员工，员工一旦离职，不仅增加了企业的人力成本还担心为他人作 “嫁衣裳”。对拓展训练工作只是形式上的支持，缺乏实质性的重视和制度上安全保障。中层不支持，认为拓展训练工作是培训部门的事，部门经理对培训效果的好坏无需负责任，培训花钱又占时，培训走形式而不实用，随便派人参加即可基层员工不理解，认为上海拓展训练无用或可有可无，参加拓展训练是在完成任务，缺乏参加拓展训练的主动性和积极性，敷衍了事。因而培训部门的工作容易陷入孤立无缘，工作难以开展，使得培训效果大打折扣。2.培训组织者缺乏专业化操作 本文来自上海拓展培训训练公司 中小企业因自身规模较小，拓展训练工作主要从属于人力资源部门或行政部门，培训组织者大多没有经过系统的现代人力资源管理专业知识学习，在组织开展拓展训练时就无法将拓展训练这项长期的系统工作得以有效的操作和推动。（1）拓展训练需求分析缺乏科学性 。培训组织者在制定培训计划前没有充分将企业发展目标、 经营现状与员工、 部门的实际需求，各层次学员的个体差异有效的结合，而是根据企业主的喜好、部门经理的意见、 外部培训机构提供的课程等信息而制定。因缺乏对组织、 任务、 学员等方面进行培训需求的科学性析，培训目标模糊性，往往达不到预期的培训效果（2）培训资源未得到有效开发。当前中小企业培训组织者往往身兼数职，培训工作只是日常工作的一部分，没有过多的精力、 时间投入对培训资源进行有效开发。 ①拓展训练课程缺乏实用性和新颖性。 外部引进的课程易受培训市场的影响随波逐流，市场流行什么课程，就组织员工参加什么课程，照抄照搬极少关注行业职能岗位和学员在各个成长阶段上的差异性以致学而不能用；内部课程的教存内容陈旧、枯燥，未定期组织对教材进行修订、 完善和开发，知识更新较滞后。②培训方法单一，培训讲师选择不当。培训方法上主要采用传统的 “填鸭式” 的讲授法，照本宣科多，实际说明少，缺乏知识的启迪与引导，学员的参与性不高。培训讲师主要来源外部和内部。当下外部培训市场鱼龙混杂，一些培训机构的讲师质量参差不齐，存在过度包装的现象，伪专家、 伪教授层出不穷，培训重形式轻内容。内部讲师的选择、 管理存在较大的随意性，既没对内部讲师进行系统的培训也没对讲师进行评估与激励，导致内部讲师授课水平、授课积极性普遍不高，影响培训效果。 （3）拓展训练效果没有得到跟踪验证及有效评估 。培训组织者往往在培训课程结束后，通过分发调查问卷或进行简单的测试，来了解学员的满意度，了解对培训内容的掌握情况，以作为改进参考；而培训课程是否使员工在知识、技能、 态度甚至行为发生定向改进，确保他们能够按照预期的标准完成自己的工作，以适应并提高企业整体绩效的跟踪验证、评估工作都未真正开展和落实。希望介绍的以上的内容对大家是有帮助的。如果大家还想知道更多的信息，那就请继续等待小编的分享吧